직원·아르바이트 퇴사 및 폐업 해고 시 주휴수당·연차수당·퇴직금 정산과 4대보험 상실신고

많은 소상공인이 "상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상이 아니니까 폐업할 때 바로 그만두라고 해도 된다"거나 "가게가 적자로 문을 닫는 불가피한 상황인데 무슨 해고예고수당이냐"고 오해합니다. 실제로 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)과 제28조(부당해고 구제신청)는 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만, 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 상시근로자 수와 무관하게 단 1명의 아르바이트생을 고용한 사업장에도 100% 강행 적용됩니다.

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 및 폐업으로 인한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 고용노동부 행정해석과 대법원 판례는 단순한 영업 부진이나 경영 악화로 인한 폐업은 법에서 정한 해고예고 예외 사유인 "천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우"(화재·지진 등으로 건물이 전소된 경우 등)에 해당하지 않는다고 엄격히 판단합니다.

따라서 폐업 일정을 확정했다면 반드시 폐업일(최종 근무일) 최소 30일 이전에 근로자에게 폐업 사실과 해고 예정일을 문자메시지, 카카오톡, 또는 서면 통지서로 명확히 고지하여 기록을 남겨야 해고예고수당 지출을 막을 수 있습니다. 다만 근로기준법 제26조 단서에 따라 "계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자"에게는 해고예고 의무가 면제되므로, 입사한 지 3개월이 되지 않은 수습·단기 근로자는 즉시 해고하더라도 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않습니다.

직원이 퇴사하거나 폐업으로 근로관계가 종료될 때 가장 분쟁이 잦은 항목은 주휴수당과 퇴직금입니다. 근로기준법 제55조에 따른 주휴수당은 근로계약서상 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일 동안 약속한 근무일을 모두 개근했을 때 부여되는 유급휴일 수당입니다. 주의할 점은 주휴수당은 "다음 주에도 계속 출근할 것"을 전제로 지급되는 성격이므로, 퇴직하는 마지막 주에 주휴일(예: 일요일) 이전에 퇴사(예: 금요일 퇴사)하여 근로관계가 종료되었다면 그 마지막 주의 주휴수당은 발생하지 않는다는 것이 고용노동부의 확립된 행정해석(근로기준정책과-6551, 2015.12.7. 참조)입니다.

퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따라 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 같은 사업장에서 휴업기간 등을 포함해 만 1년(365일) 이상 계속 근로하고 퇴직하는 모든 근로자(정규직·계약직·아르바이트 불문)에게 지급해야 합니다. 법정 퇴직금 산정 공식은 [1일 평균임금 × 30일 × (총 계속근로일수 ÷ 365)]입니다. 여기서 1일 평균임금이란 퇴직일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액(기본급, 주휴수당, 고정 식대, 연장수당 등 근로의 대가로 지급된 일체의 금품 포함)을 그 기간의 총 일수(89일~92일)로 나눈 금액입니다. 만일 이렇게 계산한 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 삼아야 합니다.

근로기준법 제36조(금품청산)에 의거하여 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때(퇴직일)부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 및 그 밖의 모든 금품을 전액 지급해야 합니다. 자금 사정이 어려워 14일 이내에 일시불 지급이 불가능할 때는 반드시 14일이 지나기 전에 근로자와 서면으로 "지급기일 연장 합의서"를 작성하여 동의를 받아야 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)을 피할 수 있으며, 미지급 시 퇴직일 다음 날부터 연 20%의 높은 지연이자까지 부과됩니다.

직원의 급여와 퇴직금 정산을 마쳤다면 행정적으로 4대 사회보험(국민연금·건강보험·고용보험·산재보험) 피보험자격 상실신고와 보수총액 통보를 마감해야 사업주에게 추가 보험료가 고지되지 않습니다. 4대 사회보험 정보연계센터(4insure.or.kr)를 통해 통합 신고가 가능하며, 법정 제출 기한은 근로자 퇴사일이 속한 달의 다음 달 15일까지입니다(단, 건강보험은 직장가입자에서 지역가입자로의 신속한 전환을 위해 퇴사일로부터 14일 이내 신고가 원칙이나 실무상 다음 달 15일까지 통합 처리하는 경우가 많습니다). 참고로 상실일은 "마지막으로 근무한 날의 다음 날"로 기재해야 합니다(예: 10월 31일까지 근무하고 퇴사한 경우 상실일은 11월 1일).

폐업으로 인해 직원이 불가피하게 일자리를 잃는 경우, 고용보험에 가입되어 있던 근로자(퇴사 전 18개월간 피보험단위기간 합산 180일 이상 충족)는 고용센터에서 구직급여(실업급여)를 받을 수 있습니다. 이를 위해 사업주는 피보험자격 상실신고서와 함께 "고용보험 피보험자 이직확인서"를 근로복지공단(또는 고용24)에 제출해야 하며, 근로자가 이직확인서 발급을 요청한 날로부터 10일 이내에 발급하지 않으면 과태료가 부과됩니다.

간혹 일부 사업주가 "폐업이나 권고사직으로 실업급여를 타게 해주면 사업주에게 불이익이나 벌금이 나온다"고 잘못 알고 자진퇴사(개인 사정으로 인한 퇴사)로 허위 신고하려는 경우가 있습니다. 그러나 사업장 폐업이나 매출 급감으로 인한 퇴사를 사실 그대로 신고하는 것은 정부 지원금(고용유지지원금이나 채용장려금 등 인위적 감원 방지 조건이 걸린 특정 지원금 수급 사업장 제외)을 받고 있지 않다면 일반 소상공인에게 어떠한 금전적 불이익이나 보험료율 인상도 발생시키지 않습니다. 오히려 실제 폐업 해고인데 자진퇴사로 신고했다가 근로자가 고용센터에 이의를 제기하면 정정 과정이 복잡해지고, 반대로 직원이 자진퇴사했는데 실업급여를 받게 해주려고 권고사직으로 거짓 신고하면 부정수급 공모로 사업주까지 형사처벌과 연대징수 처분을 받으므로 반드시 사실관계에 부합하는 이직사유 코드(폐업·공사중단 등 코드 23번 계열)를 입력해야 합니다.